Jedną z cech charakterystycznych dzisiejszego świata pracy jest zauważalna zgodność poglądów na temat wzrastających wymagań, które stoją przed pracownikami. Wysoki poziom organizacji jest przede wszystkim wynikiem doskonale wykwalifikowanego i kompetentnego personelu.

Kompetencje są pojęciem szerszym niż umiejętności, a samo nabycie umiejętności, nie jest warunkiem wystarczającym do tego aby, pracownicy byli kompetentni. Z tego też względu, wszystkie programy szkoleniowe realizowane przez Career & Business Consulting Center oparte są o zasady ZINTEGROWANEGO SYSTEMU ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI. Dzięki kompleksowemu podejściu do procesu szkolenia i rozwoju pracowników osiągamy wysoki poziomu efektywności prowadzonych działań. W tym celu Career & Business Consulting Center, każdy projekt edukacyjny opiera o systematyczny model szkolenia pracowników.

I etap - AUDYT (ROZPOZNANIE POTRZEB)

Celem audytu jest zebranie informacji na temat potrzeb i problemów indywidualnych pracowników mających wziąć udział w szkoleniu/warsztatach. Proponujemy 3 metody, które są wobec siebie komplementarne. Różnią się one głębokością pomiaru, co wpływa na poziom dostosowania programu do oczekiwań Firmy zgodnie z jej strategią i misją oraz do kompetencji poziomu pracowników.




1. Analiza na poziomie organizacji - w zakresie kultury organizacji pozwala nam zapoznać się z misją firmy, jej strategią oraz panującą kulturą organizacyjną. Dzięki tym informacjom proponowane przez nas szkolenia uwzględniają powyższe elementy i są do nich całkowicie dostosowane. Pytam m.in. o

• Jakie cele stawia sobie Państwa organizacja w perspektywie krótko i długoterminowej?
  • krótkoterminowy biznesplan,
  • długoterminowe perspektywy dotyczące ewentualnych zmian w otoczeniu w ciągu kilku kolejnych lat,
  • wskaźniki efektywności i porównanie ich z konkurencją
• Jaką pozycję na rynku chcielibyście Państwo zająć?
• Co stanowi realną przeszkodę w osiągnięciu pożądanej pozycji?
• Jakie zmiany w strategii przewidujecie Państwo i z czego one wynikają?
• Jak Państwo postrzegacie własne produkty w odniesieniu do konkurencyjnych? Co można usprawnić, aby jeszcze bardziej zwiększyć przewagę konkurencyjną?
• Jak z punktu widzenia klientów wypadacie Państwo na tle głównego konkurenta?
• Jak oceniacie Państwo obecne umiejętności pracowników?
• Co Waszym zdaniem należałoby rozwinąć, aby jeszcze bardziej zwiększyć efektywność ich pracy?

2. Analiza na poziomie stanowiska pracy - pozwala zapoznać się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez poszczególnych uczestników szkolenia. Dzięki porównaniom standardowych wymagań stanowiska pracy z rzeczywistymi kwalifikacjami otrzymujemy różnice, które w toku późniejszych sesji szkoleniowych będą likwidowane (w przypadku, gdy podczas badania potrzeb zauważone zostaną różnice na innych płaszczyznach nie związanych z zamówionym szkoleniem, przedstawione zostaną Państwu propozycje programów szkoleniowych niwelujących te różnice). Analizę zadań i obowiązków prowadzimy w oparciu o kartę opisu stanowiska uczestnika szkolenia oraz zastosowane w badaniu ankiety i wywiady.

3. Analiza indywidualna - umożliwia zapoznanie się z oceną wyników pracy osiąganą przez pracowników oraz określenie składników potencjału pracy, który rozwijany jest podczas szkolenia, tak aby zapewnić optymalny wzrost efektywności pracy. Narzędziami wykorzystywanymi w tej metodzie są wywiad standaryzowany oraz ankieta diagnostyczna.

Efekty poaudytowe:

• Diagnoza luk edukacyjnych i kompetencyjnych.
• Dostosowanie studium przypadku analizowanego podczas gry strategicznej do specyfiki poszczególnych obszarów działania Firmy.
• Zdefiniowanie kierunków strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (określenie działań HR w kontekście strategii Firmy).
• Dookreślenie struktury organizacyjnej.
• Na podstawie przeprowadzonego audytu, możliwe jest stworzenie regulaminu organizacyjnego oraz kodeksu etyki i wartości ułatwiającego implementację strategii firmy na poszczególne obszary działania firmy.

II etap - DOPRECYZOWANIE DZIAŁAŃ OPERACYJNYCH USPRAWNIAJĄCYCH REALIZACJĘ PROJEKTU

• Określenie liczby osób podlegających audytowi z podaniem miejsca i czasu spotkań wg wszystkich poziomów audytu.
• Podanie ilości osób z uwzględnieniem stanowisk w poszczególnych działach.
• Przekazanie zakresu działań poszczególnych jednostek (działów) organizacyjnych.

III etap - PRZYGOTOWANIE PROGRAMU I PRZEPROWADZENIE SZKOLENIA

IV etap - POST TRAINING

Jest to dwumiesięczny okres opieki poszkoleniowej (post-training) z możliwością indywidualnych konsultacji.